试用期七大误区，踩一个都不行

试用期，作为企业劳动用工中的一段特殊时期，总有些知识盲点和误区。今天，泛亚人力总结了几个关于“试用期”的常见误区，看看自己get了几个。

一、试用期员工是否是正式员工

错误观点：试用期员工因其“试用”身份，故不是本企业正式员工。

正确观点：员工的身份并非是以“试用与否”及“是否处在试用期”为标准来判断的。企业录用员工后，不论企业是否对其设置试用期，其身份均为正式员工。劳动法上的“员工试用”与“试婚”“物品购买前的试用”等概念还不太一样。总结一下，企业同意录用员工后，其即是正式员工，有权享受劳动法上规定的权利。

二、试用期员工是否应缴社保和公积金

错误观点：试用期员工不是正式员工，企业没有义务为其缴纳社会保险和住房公积金。

正确观点：以误区一的结论为基础，企业应当为试用期员工缴纳社保和住房公积金。此结论在我国《社会保险法》和《住房公积金管理条例》中有明确规定。社会保险和住房公积金的缴纳，是以劳资双方正式建立劳动关系为前提的，与员工是否试用无关。

三、试用期员工能否任意辞退，不必支付补偿

错误观点：企业可以不附条件辞退试用期员工且无需支付经济补偿。

正确观点：《劳动合同法》第三十九条明确规定了辞退试用期员工的数种情形，即企业能够证明员工在试用期内不符合录用条件的，能证明试用期员工严重违反规章制度，等等，可以解除劳动合同。

关于是否需要支付经济补偿的问题，要看企业辞退其的理由是什么。若企业是以《劳动合同法》第39条所列情形辞退试用期员工的，无需支付经济补偿。若企业是以第40条所列情形辞退试用期员工的，应支付经济补偿。

四、试用期员工工资能否随便发

错误观点：可任意确定发放金额、发放周期、发放条件和工资结构。

正确观点：试用期员工是正式员工，企业应当依法支付试用期员工的工资报酬。此处的“依法支付”可解释为：

1、应按照双方在劳动合同中或通过其他形式约定的标准支付工资报酬且不得低于当地最低工资标准;

2、严格遵守国家关于工资支付周期规定;

3、未经与员工协商一致，不得变更试用期员工的工资支付条件和工资结构。总之，在试用期员工正常出勤提供劳动的情况下，其工资要素是受到法律保护的，并非是企业可任意决定的。

五、试用期限能否延长

错误观点：试用期可根据企业意愿延长。

正确观点：关于试用期限，《劳动合同法》中有若干规定。除例如“合同期限”决定“试用期限”的基本条款外，另还有两点关于试用期限的重要规范：

1、未经与员工协商一致，企业不得延长试用期限(包括原先约定的试用期较短，延长后仍未达到上限标准的情形，仍需与员工协商一致);

2、不得超过法律规定的试用期上限。我们知道，试用期的最长期限是六个月。即便企业与员工协商一致将试用期延长至六个月以上的，超过的部分也会因违反法律禁止性规定而无效。

能够令试用期“合法延长”的情形目前只有一种：员工在试用期内因为患病负伤离岗治疗和恢复导致“试用中断”的情形，法律允许将该中断期限从试用期中剔除。待员工返岗复工后，再恢复计算试用期。从“实际试用”的期限来说，试用期并未延长，只是消耗的自然日总和超过原定试用期而已。

六、试用期因工负伤算工伤吗

错误观点：不算工伤，不必申报。

正确观点：因为试用员工也是正式员工，所以当其符合因工受伤条件时，其有权享受工伤待遇。

七、有试岗期、实习期一说吗

错误观点：可以安排试岗实习，通过再录用。

正确观点：在劳动法律层面上没有试岗期、实习期的概念。在其他领域的法律规范中，或许会存在实习期的概念，例如职业院校在籍学生的毕业实习等等。企业试图以试岗期实习期替代试用期，以此规避正式录用的后果，是非结果是可想而知的。

即便双方曾签署试岗实习协议，又或者员工同意设定试岗期或实习期，但当后续发生争议后，法律上的裁判标准是，企业开始使用员工后，用工行为一旦发生后，劳动关系便正式建立。而双方签署的协议或达成的允诺，都会因违法而归于无效。

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