蔚来裁员10%?企业经营困难，优化人员的几个常见措施

当前，受各种因素的影响，企业面临着前所未有的挑战。在这种情况下，企业为了保持竞争力和可持续发展，以及部分员工的就业，有时会考虑解除另一部分员工的劳动合同。这种做法虽然可能有其必要性，但却不可避免地伴随着一定的风险和挑战。一旦解除操作处理不好，将有可能引发群体性纠纷，补缴社保等风险，尤其是中大企业，裁员还将面临支付一大笔经济补偿，让原本发展不好的企业现金流更紧张。本文将探讨当前经济形势下，企业解除员工劳动合同所面临的风险以及应对策略。

当前经济形势下，企业遇到的主要风险有：

经济下滑风险： 全球经济动荡不安，市场需求不稳定，企业面临销售额下降、订单减少等风险，从而可能导致生产活动的减少，进而影响到员工的工作岗位稳定性。

成本压力： 原材料价格波动、能源价格上涨等因素可能增加企业的生产成本，为了降低成本压力，企业可能被迫减少人员开支，导致解除员工合同成为一种选择。

市场竞争加剧： 在激烈的市场竞争下，企业不得不调整经营策略以保持竞争力。这可能导致企业组织架构的改变，甚至是裁员，以适应市场需求和保持竞争优势。这种卷，不光是企业在卷，很多行业都在卷。

在这样的背景下，人工成本占企业经营成本的很大一部分，其他成本在生产经营中基本上固定了，很难再降。而人工成本是很好计算的，少十个人就少十个人的工资与社保。但人又和物品不一样，不可能说降就降，如何降本增效?

一、不减员的做法

1、调整工资。工资的调整，最好是协商，协商一致是风险最小的办法。企业应与员工充分沟通，解释降薪的原因，争取和员工共克时艰。

2、工资可以事先灵活约定。工资结构可以优化，把工资结构和绩效、出勤、企业亏损等挂钩，避免工资过于僵硬，事后不好调整。以销售来举证，卖的多提成高，卖的少提成少。和业绩挂钩，业绩不好工资低，可能不用裁员有些人也会走。

3、工时方面优化。疫情期间，政府鼓励员工与企业协商缩短工时、先休后补、轮岗轮休。企业最好是针对特殊工时岗位，事先做好相关的应对。

二、人员优化

解除劳动合同跟离婚一样，是非常难的一件事。解除劳动合同为什么和离婚很像，因为它们都是涉及关系解除的行为，可能会带来一定的情感和经济上的痛苦。

劳动合同法已经施行15年，解除劳动合同的n以及n+1深入人心，员工即便不知道，可以获取的相关知识的渠道很多，除了亲戚朋友百度还有抖音等。

人员优化的策略：

步，充分沟通： 在解除员工劳动合同前，不管是大规模，还是小部分，企业应与员工充分沟通，解释解雇的原因，并提供必要的帮助和支持，如提供职业培训、求职辅导等，以帮助员工顺利过渡。

第二步，依法协商：企业在解除员工劳动合同时必须严格遵守相关的劳动法规，包括支付合理的补偿等，以避免法律纠纷和诉讼风险。在这个过程中，如果能协商解除，包括劝退，单位提出协商解除，不支付，少支付，正常支付，额外支付一点，能和平分手是最好的。协商时，最好注意合理合法来，因为谈的时候，员工会录音。不能说的，不好说的，不要说。

第三步，剔除不能优化人员的名单。对于此类人员，企业只能用其他的合法手段，比如协商解除，协商调岗，如果还不行，只能根据生产经营需要合理调岗调薪了。

第四步，裁员。理论上，裁员可以裁掉不想要的员工，还能只支付经济补偿，当然前提是合法。要合法就得按程序做好。

如果人少，达不到裁员的人数要求，可以考虑劳动合同法第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

重大客观原因，之前笔者做过相应检索，有些地方条件很紧，限于客观方面，有的地方尺度松一点，把因市场原因的应对如部门撤销，部门合并也算上。但是李斌提的，合并重复建设的部门与岗位，变更低效的内部工作流程与分工，是否符合重大客观原因?真的是太有争议了。

第五步，注意一些技巧。在优化中，充分沟通很重要，在合理合法的基础上处理。有时也遇到不好处理的，并不一定要合法解除，违法解除也是可以考虑的，比如工龄不长的高薪人员，可能违法解除赔偿金低于合法解除的经济补偿。

经济上行，企业发展中，多是升职加薪，劳资关系和谐。经济下行，如果企业发展受阻，受市场的影响，要降本增效时，劳动合同法过于刚性，给企业调整的空间非常小，小到降薪，中到调岗，大到解除，基本上要协商一致，不能协商一致，企业操作的手段极为有限，如果没有事先的规划，没有事中的合规操作，基本上败诉为主。

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