劳动者严重违反用人单位规章制度的正确认定

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-11-07 阅读量：1035

一、基本案情

2019年8月7日，张某与某公司签订劳动合同，2020年4月6日，张某伤病后其在医疗期满至2022年1月15日某公司到人社部门办理解除双方劳动关系手续期间，未再到某公司工作。张某主张其因伤病不能继续从事原工作，但其并未向某公司申请调整工作岗位，亦未履行请休假手续。后张某申请劳动仲裁。某公司对劳动仲裁部门作出的仲裁裁决书不服，提起诉讼。

二、法院审理

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。张某作为劳动者在享受某公司提供的劳动保护条件、工资报酬、社会保险缴纳等待遇的同时，遵守某公司的规章制度，并提供劳动是其应当履行的基本合同义务。本案中，张某伤病后其在医疗期满至某公司办理解除双方劳动关系手续期间，未再到某公司工作。张某虽主张其因伤病不能继续从事原工作，但其并未向某公司申请调整工作岗位，亦未履行请休假手续，鉴于张某长期未履行提供劳动的基本合同义务，某公司依据双方劳动合同的约定及其劳动人事管理制度的相关规定，以严重违反规章制度为由，解除与张某的劳动关系，并无不当。

三、法官说法

本案的争议焦点在于劳动者因伤病未到单位上班是否构成严重违反用人单位规章制度，用人单位能否以此为由解除劳动合同。而由此所反映出的主要问题就在于对劳动者是否构成“严重”违反用人单位规章制度的正确认定。

本案中所出现的劳动者因伤病未到用人单位上班的情形在日常生活中并不鲜见。而这也显然涉及到是否违反用人单位规章制度的问题，进而涉及到用人单位能否据此解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定，只有构成严重违反用人单位规章制度的，用人单位才可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于其中的“严重”并未作具体界定和解释，这也导致在纠纷处理和解决中存在界定上的不确定性以及实践中对于像劳动者因伤病未到用人单位处上班这类情形是否构成严重违反单位规章制度以及用人单位可否以此为由解除劳动合同存在争议。加之解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处理措施，涉及劳动者的重大权益，而且依据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第25条、劳动合同法第39条和第46条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同并且无需支付经济补偿。因此为切实有效保护劳动者的合法权益，司法实践中对于劳动者是否构成“严重”违反规章制度进行正确界定显得尤为重要。

对于此问题，首先应当明确的是，用人单位依据劳动合同法第39条之规定，以劳动者严重违反企业规章制度为由解除与劳动者的劳动合同的，用人单位规章制度的内容和制定程序应当均为合法，这一点无需多言。这也是探讨劳动者是否构成“严重”违反规章制度的前提。在用人单位规章制度的内容和制定程序均系合法的前提下，如果要认定劳动者构成“严重”违反规章制度的，则必须是劳动者违反规章制度的行为客观存在并有相应证据予以证明，并且该行为达到“严重”的程度。这也是人民法院对这一问题进行司法审查的核心。其中所谓的“严重”，主要应是指劳动者违反用人单位规章制度或劳动纪律的性质或情节严重，符合一般人的正常评判标准，通常理解是劳动者的行为违反劳动合同义务致使双方劳动关系的维系成为不可能。这种严重的性质或情节，可以具体表现为：一定时期内反复多次的违规行为，经劝告、教育但屡教不改;对用人单位的生产经营秩序、管理秩序等造成较大的破坏或损害;对用人单位造成重大的经济损失等等。例如实践中的长期旷工就属于较为明显的严重违反规章制度或劳动纪律的行为。当然人民法院在审理劳动争议案件的司法实践中对于劳动者违反企业规章制度的严重程度的判定还应当根据案件的具体情况予以综合判断。除应审查规章制度本身的合法性要求之外，还应综合考虑劳动者的主观过错程度、劳动者实施违反单位规章制度行为的次数及重复频率，以及劳动者实施违反单位规章制度行为给用人单位造成损失的大小等因素。即司法实践中对是否“严重”违反单位规章制度的界定应当具有合理性。例如从本案所反映出的情况来看，对于是否构成旷工这种违反单位规章制度的行为，人民法院应当结合劳动者的伤病具体情况以及因伤病所应休息的时间情况，综合考虑劳动者是否存在旷工的主观故意。如果劳动者未到单位上班是在因伤病所应休息的期间之内，则不应简单机械地直接认定劳动者就系故意旷工，毕竟劳动者的伤病是需要一定时间恢复的。反之如果劳动者在因伤病所应休息的期间过后仍未上班的，劳动者就有旷工之嫌疑，此时就应着重审查其是否按单位规定履行了相应的请假手续等问题。

具体到本案中，张某伤病后其在医疗期满至某公司办理解除双方劳动关系手续期间，未再到某公司工作。张某虽主张其伤病不能继续从事原工作，但其并未向某公司申请调整工作岗位，亦未履行请休假手续，鉴于张某长期未履行提供劳动的基本合同义务，某公司依据双方劳动合同的约定及其劳动人事管理制度的相关规定，以严重违反规章制度为由，解除与张某劳动关系，并无不当。

四、相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

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