一、案情简介

李某2016年2月进入一公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作岗位为操作工，每月工资4000元。2016年2月单位安排李某参加了操作工培训，9月又安排其参加培训。11月5日单位因李某的工作能力无法达到生产要求，不能胜任工作岗位，经过培训仍不能胜任，向李某发出解除劳动合同的通知书，同时支付了李某未提前三十天解除劳动合同的一个月替代工资及解除劳动合同的经济补偿金。李某对单位的解除决定不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付相应的工资。

在庭审中，单位辩称，因李某在工作中始终未完成单位的工作任务，2016年9月单位又安排其参加培训，经培训后李某工作始终没有改进。鉴于李某始终无法达到生产要求，无法胜任工作，单位2016年11月5日解除了与李某的劳动合同，单位的决定符合法律规定，故不同意李某的请求。同时单位提供了对李某进行两次考核的任务表用以证明李某不胜任工作及李某签字的单位规章制度，该规章制度明确了员工的工作任务。

李某对单位提供的两次考核的任务表及规章制度的真实性予以认可，但称单位规定的工作任务的定额未与自己协商，对该工作任务不予认可。

仲裁委在查明事实后作出裁决：李某未完成单位的工作任务，经培训后仍未达到单位的生产任务，单位根据劳动合同法解除与李某的劳动合同，并无不当，对李某要求恢复劳动关系及支付工资的请求均不予支持。

二、专家评析

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的：……”

单位依据上述条款作出解除劳动合同的决定，首先举证证明劳动者不能胜任工作。单位一般可以通过对劳动者进行工作考核来衡量劳动者是否能胜任工作。在工作考核中，单位须明确告知其工作要求及量化标准，让劳动者清楚自己在工作中应当达到什么程度。本案中单位已经能举证证明李某不能胜任工作的事实，并按照规章制度操作并无不当。

在用人单位能够证明劳动者不能胜任工作的情况下，单位应该安排劳动者进行培训或调整工作岗位，这里的培训是指与劳动者所从事岗位相关的工作培训，并不一定需要到专业的培训机构进行，只要单位能够举证证明其所安排的培训具有合理性即可，因此这也需要单位对培训做好记录并予以保存。对于调整岗位，单位应当举证证明其调岗的合理性，否则该岗位调整的行为不能成立。在单位对劳动者培训过调整岗位后，单位应当对劳动者再次进行工作考核以衡量劳动者是否能胜任工作，同时要做好证据保存。最后提醒单位，应用劳动合同法第四十条第二款之规定以不能胜任工作解除劳动合同，应提前三十日或支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

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