不能胜任工作(绩效差)的员工该如何对待?

一、在中国公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法?

劳动关系中，单方解除合同通常需要符合法定的条件和程序。"末位淘汰"和"竞争上岗"是两种可能导致解除合同的情况，但其合法性会受到具体情况和操作的影响。

1.末位淘汰(或称为“裁员”)：中国的劳动法允许雇主在一些特定情况下进行裁员，例如因企业经营情况不佳、技术改革、公司合并或重组等原因。然而，裁员必须符合一定的条件，包括与劳动者协商、提前通知、支付相应的经济补偿等。

2.竞争上岗：竞争上岗是指雇主要求员工在某个时间段内进行岗位竞争，根据竞争结果决定是否解除劳动合同。在中国劳动法中，并没有明确规定竞争上岗这一制度。因此，合法性将取决于具体的就业合同和公司内部规章制度，以及雇主是否满足合理、公平和诚实的原则。

二、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办?

1.提供明确的沟通和警示：雇主应该与员工进行积极的沟通，明确指出员工在工作中的不足之处，并提供改进的建议和机会。可以书面形式或会议记录的方式，确保沟通记录清晰。

2.提供培训和发展机会：雇主可以向员工提供适当的培训和发展机会，以帮助其提高工作能力。这些培训可以是内部的工作培训、外部的专业培训，或是委托专业机构进行培训。雇主应该向员工解释参加培训的必要性和好处，并记录下员工拒绝参加培训的情况。

3.调岗或重新分配工作：如果员工不适合当前的岗位，雇主可以考虑将其调岗或重新分配工作，以便更好地发挥其能力和潜力。调岗时需要遵循合同约定和劳动法规定，保障员工的合法权益。

4.相关程序和程序记录：在采取行动之前，雇主应确保遵循公司内部的政策和程序。重要的是，记录下所有的沟通、警示、培训提供和员工拒绝的情况，以备将来可能发生的争议或法律纠纷。

5.诚实解雇：如果经过合理的沟通、培训和调岗等尝试后，员工仍然不能胜任工作，雇主可能需要考虑解除与员工的劳动合同。在解雇时，雇主必须遵循劳动法规定的程序和条件，并支付员工的合法权益，如经济补偿或其他福利。

三、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办?

1.沟通和解释：首先，雇主应与员工进行积极的沟通，解释绩效考核的标准和结果，并提供对结果的合理解释。雇主应充分听取员工的观点和意见，并尝试达成共识。

2.再次评估和复查：如果员工对绩效考核结果持坚决不认可的态度，雇主可以考虑进行再次评估和复查。这可能涉及重新审查和重新评估员工的绩效数据、评估过程和标准，确保公正和客观性。

3.内部申诉程序：如果雇主和员工无法就绩效考核结果达成共识，公司可以提供内部申诉程序，让员工向相关部门或委员会提出异议。员工可以通过这个程序提供证据、陈述观点，并期待公正的审查和决策。

4.协商和调解：如果内部申诉程序仍未解决争议，雇主可以与员工协商或考虑引入第三方中介机构进行调解。这可以是公司内部的人力资源或劳动关系部门，也可以是专业的调解机构。

5.法律途径：如果以上步骤无法解决争议，员工可能选择采取法律途径解决纠纷。在这种情况下，雇主应咨询公司的法律顾问或寻求专业法律建议，以确保合规行动。

重要的是，雇主应始终遵循公平、透明和诚实原则处理绩效考核争议，并保护员工的合法权益。确保与员工进行充分的沟通，并记录下所有沟通和行动的情况，以备将来可能发生的争议或法律纠纷。

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