春节期间安排员工值班，需要支付加班费吗?

发布人：泛亚人力发布时间： 2023-02-01 阅读量：1168

案例一

山东省潍坊市中级人民法院(2021)鲁07民终5426号民事判决认为：

对于陈有贤要求国贸公司支付加班工资1584元的诉讼请求，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”

鲁高法【2010】84号文件第37项规定，“下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：(1)用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。”

本案中，陈有贤提交国贸公司物业经理王孝民出具的加班证明一份，载明2018年春节假期陈有贤值班6天，仅能证明陈有贤工作的时间段，无法证明加班事实，也不足以证明其延长了工作时间，故对于陈有贤的该项诉讼请求，一审法院不予支持。

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案例二

重庆市第二中级人民法院(2019)渝02民终3686号民事判决认为：

关于是否支付朱x春节期间值班费的问题。

值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排劳动者从事非生产性、非本职的工作，其工作内容与正常上班、加班均不相同，工作强度低于正常工作。

朱X要求按照节假日加班工资支付其值班费，无法律依据。

本案中，朱x举示的证据可以证明其春节期间值班的事实，因朱X值班时间较长，期间付出一定的劳动成本，为平衡双方当事人的利益，H公司应适当补偿朱x值班费用。

因双方对值班费用未协商达成一致意见，故酌情按当地最低工资标准1800元/月计算，由H公司支付朱占彬2019年1月29日至2019年2月10日春节期间的值班费1076元(1800元/月÷21.75天/月×13天)。

专业点评

用人单位安排劳动者上班的时间超过本单位执行的工作时间制度规定的工作时间的，超过的部分用人单位应当按照相应的标准支付劳动者加班费。

但是对于一些工作性质比较特殊的工作岗位，如全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等，需要其在岗的时间比较长，但是在大部分时间又不像正常上班时间一样需要长时间工作。

对于这类劳动者用人单位常常安排其值班，所谓“值班”就是，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在正常工作时间以外继续提供一定劳动，但劳动强度低于正常的工作的情形。值班是否需要支付加班费呢?

一、值班的分类

依据不同的分类标准可以将值班分为几种类型，实践中针对不同类型的值班，处理方式可能不一样。如按照值班内容与员工本质工作的关联程度可以将值班分为与本职工作无关的值班和与本职工作有关的值班;区分值班期间是否可以休息，又可以分为值班期间可以休息的值班和值班期间不可以休息的值班。

二、值班与加班

值班与加班都是劳动者在正常工作时间以外继续提供劳动，不同的是值班与加班的目的以及劳动强度不同。加班的目的是大部分生产需要，而值班主要是基于安全、消防、节假日等需要;更主要的不同是值班的劳动强度要明显低于加班。那么，用人单位安排劳动者值班是否需要支付加班费呢?

实践中存在几种不同的观点。

观点一：只要是用人单位安排劳动者延长工作时间的情形属于值班而不是加班，发放了值班费(补贴)的，劳动者主张加班工资的，就一律驳回劳动者的请求。

观点二：用人单位安排劳动者延长工作时间的情形属于值班而不是加班，尽管没有发放值班费(补贴)，劳动者主张加班工资的，仍不支持。

观点三：用人单位安排劳动者延长工作时间的情形属于值班而不是加班，如果没有发放值班费(补贴)，劳动者主张加班工资的，支持值班费(补贴)。

观点四：值班与本职工作有关且值班期间不能休息的，认定为加班而不是值班，用人单位应当支付加班费。

如北京、上海等地就是按照不同的值班情形做不同处理。

对于用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持;对于用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般也不予支持;相反，用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间不可以休息的，用人单位应当支付劳动者加班费。

观点五：对于特殊人员的劳动者做特殊处理。如《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中就对区分值班和加班进行了详细的说明。

全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间;如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。

审判实践中，可以综合考虑以下因素：

用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续(应注意审批的有效期和审批人数);

用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施;用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求(以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息);

用人单位安排值班的人数(即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性)。