乐视宣布推行“四天半工作”制，真能提升企业人效吗?

近日，泛亚君在乐视视频官微了解到，自2023年1月1日起，乐视将执行每周四天半工作制，每周三弹性工作半天，考勤时间调整为连续的5小时。视频中乐视CEO张巍强调，四天半的工作新制度将有利于提升员工生活幸福指数，提高员工工作效率和创造力;缩短工作时间不会影响工作进度，反而会促进员工合理规划，按时完成工作;新制度不会影响公司短期业绩，同时更有利于长期业绩提升和长远发展。消息一发出，各大社交平台上面的网友都对乐视员工投来羡慕的目光，甚至有网友直接在脉脉喊话乐视现在是否还有空缺岗位。

一、关于“四天工作制”，来看看国外企业怎么说

早在今年6月，英国就已经开始实行全球最大规模的一周4天工作制试点活动，以此来检验是否能显著提高企业人效，以及是否更有利于员工心理健康。

在这期间，参与员工每周仅需工作四天，获得的薪酬不变，条件是承诺保持工作效率不变。

2019年，微软也在日本实行了5个星期的四天工作制，结果也令人惊喜，不仅员工生产力上升了39.9%，公司因为多空了5天，包括打印机使用率、用电量在内的整体运营成本都有所降低。

此外由于工作时间缩短，员工必须更加高效地利用时间。很多冗长会议被缩短或变为远程进行来减少通勤时间，大家都有一种“要抓紧时间”的想法，反而有利于提升工作效率。

以上试验结果不难看出：公司实行四天工作制，的确能提升企业对人才的吸引力;员工也可以更好地平衡工作与生活，提升工作效率;另外还可以提升员工可持续性和创新性等等。

但也依然有人对四天工作制的效果持怀疑态度。

比如英国经济问题研究所经济学家朱利安·杰索普直言，人们每天生产效率必须提高25%，才能在4天里完成5天的工作量。医务人员和教师等从业者每天工作量已很大，难以再额外增加工作量。

那么，HR该如何判断所在企业是否适合推行“四天工作制”?

二、人效始终是衡量组织能力的关键指标

近些年来，重视组织能力、提升组织能力几乎已经成为企业界的管理共识，人效也早已被认为是企业的核心能力之一。

对于企业而言，更高的组织能力意味着在投入相同的情况下，公司相比于竞争对手具有以更高的生产效率或更高的质量将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。

正如任正非所说：“不抓人均效益增长，管理就不会进步。因此一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”

“四天工作制”的理论核心，正是希望改变以时长为管理中心的衡量标准，转向以效率为主的工作模式。

换句话说，工作时间的减少并不意味着减少工作量，并不是真正意义上的“减工不减薪”。

根据张巍在公开信中披露的，乐视2022年业务总体平稳，经营业务实现了现金流平衡，并且前三季度虽然有5周居家办公，但整体业绩目标均如期达成。

“从结果来看，有些工作不一定非要在公司完成” ，这是乐视敢于率先实行”四天半工作制“的前提。 但对于一些以客户为导向的公司，或者7天24小时运营的紧急服务类岗位，想要通过缩短工时的方式来提升人效，反而并不现实。

三、先人后事，HR提升企业人效的九种方式

在过去30年里，全球范围内都出现了以“事”为中心的组织变革，诸如流程再造、技术革新、信息化自动化转型等。

但由于在人力资源与组织文化方面的准备和投入不够，这些变革有的推进困难，有的效果不佳，很多以失败告终。

在研究院往期文章中，有供稿作者曾为人力资源从业者划分了人效提升方式的二维矩阵——人效提升九宫格，HR可根据所在企业的实际状况，有针对性的进行人效提升。

1、精简组织系统

通过缩减管理层级，扩大管理幅度的方式挤出冗余的管理岗位，采用合并职能或“大部制”的形式严格限制后台职能部门的规模，进行业务流程优化，通过协同性及汇报关系的改善提升工作效率，塑造员工体验，并降低管理成本。

2、精准激励与靶向赋能

识别关键核心人才，精准、合理的投入薪酬激励及培训资源，巧用非经济性回报，减少刚性支出，根据实际情况适度调整薪酬结构(固浮比)，从强调提升人才能力素质转向赋能人才解决实际问题，通过组织知识萃取聚焦实际场景中的问题，培养人才快速解决业务问题，减少非必要的中间环节。

3、优化岗位与组建团队

以中层岗位和辅助性岗位为切入点，进行优化(合并、裁撤)，并根据实际情况，采用灵活、敏捷原则弹性增减岗位或编制，严格依据人-岗匹配、人-组织匹配的方法选拔人才，并重视团队适配，塑造多元化团队，提升团队效能。

4、塑造组织敬业度

基于工作认可、晋升历练、树立挑战性目标、改善行为与职场环境、愿景感召等方法形成组织赋能方案，持续塑造员工敬业度，提升核心人才保留率与效能产出。

5、实施管理优化

通过会议制度、决策机制、沟通机制及各运营管理机制的设计与落地，提升组织内部的运营效率，降低无效成本。

6、淘汰冗余人员

基于“过去—现在—未来—价值观”的四维视角，通过绩效成果、能力素质、潜质和核心价值观4个方面建立全面的人才标准，对核心岗位的人才进行人才测评与盘点，识别出效能低下的冗余人员并坚决进行汰换，将关键核心岗位留给高效能人才，以保证公司的人效水平。

7、规避用工风险

树立合法、合理的用工理念，并随时关注企业所在地政府出台的有关疫情的各种用工政策，在不损害员工合法权益的基础上，设计并落地相关的企业用工政策，合法优化员工队伍，最大限度节约人才风险成本。

8、创新用工模式

在裁撤一定数量的辅助性岗位编制的基础上，通过如：外包员工、共享员工、实习生、退休返聘、兼职管理人才等多种用工模式的组合，创新辅助性岗位的用工形式，最大限度节约企业的人才使用成本。

9、数字系统加持

通过人力资源数字化系统整合关键人力资源流程与体系，基于人才数据的解读提升关键业务决策的准确性，并促进人力资源运营效率的提升，有效降低成本。

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