“历史性”的世界杯闭幕了，本届世界杯为我们奉上60多场精彩的比赛，在这个球迷的愉悦之旅中，在32支顶级团队的竞争盛宴里，如果从人力资管理的角度去看足球比赛，能给我们带来哪些启示呢？

1. 市场竞争就是顶尖人才的pk，谁拥有了人力资源这一资源里的“牛人”，谁更有竞争优势。你看历届世界杯，没有顶尖球星的球队几乎没有杀进四强的。在我看来，招聘岗位的核心价值就在于牛人猎聘，即你能给组织带来多少匹配的强人。

2. 考核一定要聚焦核心，坚持业绩至上，坚持指标的极简主义。你看足球比赛里，最核心目标就是胜利，核心指标就是聚焦进攻里的多进球和防守里的少丢球，其他工作都是为这两个核心服务。

职场上，很多公司在给部门和员工设定年度考核时，往往会定一堆指标，到了年底一看，非核心指标完成得很好，核心指标几乎没有一个完成的。这个时候，该如何奖励呢？这样的考核其实完全违背了KPI的要义，KPI是指关键绩效指标，既然是关键，那数量上怎么可能很多呢？

3. 发现并培养高潜人才。2018年法国的姆巴佩，2014年哥伦比亚的哈梅斯•罗德里格斯，更远一些的，像1998年的英格兰的迈克尔•欧文等等，你会发现每一届世界杯总会有年轻天才横空出世。

HR的工作有些时候和球队主教练很像，挖掘人才，培养人才，给人才以机会。每年的人才盘点的意义之一，其实也是发现企业的年轻高潜人才，并据此制定人才培养计划，通过各类项目与日常工作的实践让他们锻炼成才，产生更高的业绩。我想很多企业的“管培生计划”，应该就是这个原理。

4. 进行组织的新陈代谢，维护组织机体的健康度。球场里，总是老将带着新人成长，新人不断替代老将成为主力的过程。组织也是一样，基于企业业绩发展的需求，HR需要基于考核结果与人员评价，平衡好后浪与前浪，进行适当的优胜劣汰，让组织适应市场发展的需求。

5. 沿着旧地图，一定找不到新大陆。有些资深的球迷看比赛时，还会去看看战术上是否有新趋势。世界杯里，传控足球、防守反击、全场高压等各种打法，433、4141、532等各种阵型都会出现，相信不少球队会出现战术革新或原有打法的迭代升级。

人力资源管理也是这个道理，HR要在组织里更好发展，每年都需要有新的突破，并持续给组织带来价值增量。

6. 尝试建设敏捷型组织。场上瞬息万变，最考验主教练及时的阵型、打法与换人调整。物竞天择，适者生存。如今，企业面临的市场竞争环境的不确定性持续增强，组织唯有敏捷，才能及时调整为适应环境的“进化者”，才能增强发展的确定性。我觉得敏捷的核心是组织中人的行为模式的敏捷和组织架构的社群式敏捷（而不是金字塔结构），你的组织做到了吗？

7. 人岗匹配与分工协作。世界杯比赛很多时候不是比球星的数量，往往是比人尽其才和团队协作。企业里也是同样的道理，最好的个体放一起不一定就是最好的组织，放在合适的位置用人所长，流程得当，文化认同，才能更好地分工协作，减少部门推诿和打小算盘，才能1+1大于2。

8. 最好的团建是一起经历，一起打胜仗。世界杯这样的比赛，对于很多球队而言，场场都是硬仗，但是这样比赛的经历与获胜，往往让球队变得更成熟，团队能力得到升华。你看亚洲，之前参加过几届世界杯的球队，这几届世界杯预选赛，表现总是更稳定。同样，企业的团建的核心是提升战斗力，提升战斗力最好的方法，从来不是吃吃喝喝，而是一起胜仗。哪怕是吃吃喝喝，那一定是为了“复盘”和“更好协同”的吃吃喝喝。

9. 坚持长期主义，坚持做难而正确的事情。这一点看中国足球就明白了，急功近利和浮躁让我们的足球不断退步。

对于我们HR而言也是，我们是否总是聚焦人力资源管理里的核心工作，还是总是做一些简单而重复的打杂性工作。不同的选择带来的变化，在一两年内也许看不出优劣，但长期而言，那些一直聚焦核心的HR，走的是先难后易的高质量发展之路。而另一选择的HR，走的先易后难的“可替代之路”。

知名足球解说员黄健翔说过，球场小社会，社会大球场。世界杯里的球场百态，不就是人力资源管理世界的点点滴滴吗？

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