人才盘点7个常见的坑（二）

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-17 阅读量：857

为什么别人家的人才盘点是业绩发展的助推器，自己公司的人才盘点却屡屡受挫？以下几个真实案例，可以帮助你避开人才盘点的常见误区。

2）盲目搬照对标

在GE，人才盘点系统会议（Session C）作为一项年度公司级会议，在每年4-5月如期开展。紧承Session I（设定3年业务规划）和Session II（设定第二年业务目标）之后，Session C的运营流程经过严密的设计：在会议开始前，采取非常正式的方式对每位员工进行评估，并安排每位被盘点对象与自己的直接经理讨论个人发展计划。

在Session C的讨论会议上，长达12-14个小时的紧张会议中，与会者充分展现自己的战略及人才洞察力，对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估，系统审视人力资源对业务目标与计划的支撑情况。

在中国某知名汽车零部件制造企业，也进行着一次人才盘点。虽然对人才进行盘点是CEO的临时起意，但对处于业务转型期的公司管理层，确是“不得不”的选择。管理层展现出极强的开放度和学习意愿，专业的测评工具延展了管理者对下属认知的深度，从本质看人才。

管理层的耿直在盘点会议上展现无遗，摒除了“本位主义”的管理者就事论事，直言不讳，对人才的评价虽偶有“跑偏”，但在外部顾问的引导下，讨论很快又回归到正确的方向。本着不放过一个人才，也决不允许“浑水摸鱼”的原则，会议结束后，管理层识别出一批支撑未来战略发展的高潜人才，同时也意识到过往“唯业绩论”人才使用方式的问题。

一个人才盘点项目的成功，不在于形式。富有讽刺意味的是，当一家公司不顾一切地模仿最佳实践，强调流程、形式的正确性时，往往为其失败敲响了警钟——忽视、遗漏甚至误解了决定成败的更微妙、更有挑战性、也更重要的因素。

对于在人才盘点方面刚起步的中国企业，盲目照搬西方公司的经验通常很难取得成功。既往所见，由于忽视了中国企业的文化特性、业务管理者的人才管理能力而造成的失败，比比皆是。

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