选择和运用领导力测评工具须慎重（下）

发布人：泛亚人力发布时间： 2021-05-14 阅读量：1210

注意力测评的敏感性问题

有些测评结果是没有好坏之分的，比如MBTI人格测验。其结果是把人的人格进行分类，但是不能以此来说明哪个好、哪个坏，或者哪个适合、哪个不适合某项工作。比如，不能说内向的人就不适合做销售工作。但是，有些工具的测评结果，特别是在用来甄选人才的时候还是有好坏之分的。这种差异化的结果具有很高的敏感性。例如，在选择内部高潜质人才的时候，对那些被判断为非高潜质人才的人，就需要审慎对待和处理，在对评价结果的解读和处理上尽可能避免对其产生负面影响或伤害。

恪守测评的严肃性和专业性

人才测评工具在中国的一个最重要的问题，其实是知识产权的问题。许多测评工具、测评问卷被不负责任地迅速传播，以至于轻易地就可以在网上进行某某免费的测评。严肃的测评工具都要求施测者接受严格训练，以便准确解读测评报告，避免误导。所以，对待力测评的态度应该是，要么不做，要做就认真去做。用很少的资源来进行“简单、快捷”的大批量的人才测评，其理念本身与我们一开始说的“识人难”就是背道而驰的。这样的测评结果有可能是不准确的，而且还会带来不良的心理暗示，更有可能会给被测人带来伤害。

避免迷信测评工具

面对形形色色的测评工具，我们需要反思：测评工具真就那么准吗？答案是“NO”。任何单纯的测评工具本身都只是对事实的一种逼近而已。因此，对于工具产生的结果应该是又要相信，又不要全信。测评工具不准确性的原因各种各样，例如，在360度测评过程中，填写问卷的人的个人观点以及填写过程中的认真态度将对力测评结果产生很大的影响。

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